파업이 철회되면 모두가 이긴 걸까요? 5월 27일 오전 10시, 삼성전자 노조의 찬반 투표 결과가 나왔을 때 저는 그 질문을 멈출 수가 없었습니다. 투표율 90%를 넘기며 가결이 유력하다는 소식에 주변에서는 안도의 한숨을 쏟아냈지만, 제가 직접 들여다보니 합의의 이면은 생각보다 훨씬 복잡했습니다.
찬반 결과가 가른 것: 파업 회피인가, 내부 분열인가
오전 10시 투표 마감이 가까워질수록 분위기는 묘했습니다. 소액 주주들과 일반 시민들에게 그 시간은 마치 수능 발표를 기다리는 것과 비슷한 긴장감이었습니다. "부결되면 파업이 현실화된다"는 보도가 연일 이어졌고, 경제 전반에 미칠 파장을 우려한 사람들은 아침마다 속보를 새로고침하며 결과를 기다렸습니다. 저도 그중 하나였고, 가결 소식을 접했을 때 솔직히 일단은 안도감이 먼저였습니다.
그런데 숫자를 좀 더 들여다보니 이야기가 달라졌습니다. 투표율 90% 이상이라는 압도적인 참여율은 언뜻 조직의 결집처럼 보이지만, 실상은 전혀 달랐습니다. DX 부문, 즉 스마트폰이나 가전을 담당하는 완제품 부문에서는 21.1%라는 반대표가 나왔습니다. 반도체 메모리 부문이 수적으로 워낙 많다 보니 전체 결과는 가결로 흘렀지만, 완제품 인력들의 반발은 숫자 뒤에 고스란히 묻혀버린 셈입니다.
제가 만약 DX 부문이나 비메모리 부문 소속이었다면, 그 순간을 상상하기가 어렵지 않습니다. 같은 투표장에 들어가서 같은 용지에 표를 던졌는데, 결과적으로 내 의사는 완전히 무시당한 채 합의가 확정되는 경험. 그 박탈감은 숫자로 설명이 안 됩니다.
이번 합의의 핵심을 이해하려면 잠정 합의안(暫定 合議案)이 무엇인지부터 짚어야 합니다. 잠정 합의안이란 노사가 최종 합의에 앞서 잠정적으로 도출한 협상 결과물로, 조합원 총투표를 통해 수락 여부를 결정하는 구조입니다. 이번 합의에서 메모리 부문 인력은 최대 6억 원 수준의 성과급을 받게 되는 반면, DX 부문 인력은 600만 원 상당의 자사주에 그쳤습니다. 두 집단이 같은 회사 이름표를 달고 일하는 동료인데, 성과급 격차가 최대 100배에 달한다는 이야기입니다.
노사 교섭에서 이처럼 부문 간 격차가 극단적으로 벌어지는 상황은 노조의 대표성 문제와도 직결됩니다. 중앙노동위원회(중노위)는 노사 분쟁 조정 기관으로, 자율 합의가 어려울 때 사후 조정에 나서는 역할을 합니다. 이번처럼 간신히 잠정 합의를 도출했다가 부결됐다면, 중노위가 양측에 사후 조정을 요청하는 수순이 불가피했을 것입니다. 그 과정이 얼마나 험난할지는 이번 투표에서 확인된 내부 균열만 봐도 충분히 짐작이 됩니다.
이번 합의 구조에서 제가 특히 주목한 포인트는 다음과 같습니다.
- 반도체 메모리 부문과 DX·비메모리 부문 간 성과급 격차가 최대 100배에 달함
- 완제품 부문의 반대표 비율이 21.1%로, 내부 의견이 사실상 이분화됨
- 투표율 90% 이상이라는 수치가 결집이 아닌 갈등의 심각성을 역설적으로 드러냄
성과급 구조와 배임 논란: 돈으로 산 평화의 청구서
파업이 막혔다는 소식은 분명 반가웠습니다. 그런데 시간이 조금 지나고 나서 합의 조건의 세부 내용을 확인했을 때, 저는 솔직히 불편함을 감추기 어려웠습니다. 영업이익의 10.5%를 성과급 재원으로 고정하고, 최대 연봉 상한선까지 폐지한다는 내용이 담겨 있었기 때문입니다.
영업이익(Operating Income)이란 기업이 본업을 통해 벌어들인 이익에서 판매비와 관리비를 뺀 수치입니다. 삼성전자처럼 수십조 원의 영업이익을 내는 기업에서 그 10.5%를 성과급 재원으로 미리 고정해둔다는 것은, 주주총회의 의결을 거쳐야 할 이익 배분 구조에 사실상 선행 조건을 달아두는 것과 다름없습니다.
이 지점에서 배임(背任) 논란이 불거지는 건 어찌 보면 당연합니다. 배임이란 자신에게 주어진 임무를 저버리고 제3자의 이익을 위해 본인 또는 타인에게 손해를 끼치는 행위를 말합니다. 경영진이 주주의 정당한 이익을 침해하면서까지 과도한 성과급 지급에 합의한 것이 상법상 배임에 해당하지 않느냐는 문제 제기가 나오는 이유입니다. 제 경험상 이런 구조적 합의는 당장은 잡음을 잠재우지만, 결국 더 큰 분쟁의 씨앗이 됩니다.
글로벌 반도체 전쟁이라는 맥락에서 보면 이 문제는 더욱 심각합니다. TSMCi(대만 반도체 제조사), 인텔, SK하이닉스 등 경쟁사들이 파운드리(위탁생산) 및 HBM(고대역폭 메모리) 분야에 수십조 원을 투자하고 있는 상황에서, 파운드리란 반도체 설계 없이 위탁 생산만 전문으로 하는 방식이고, HBM이란 여러 개의 메모리를 수직으로 쌓아 데이터 처리 속도를 극대화한 고성능 메모리 반도체를 뜻합니다. 이 두 분야에서 삼성전자의 기술 격차가 좁혀지고 있는 시점에, 미래 설비 투자에 쓰여야 할 자원이 성과급 재원으로 선제적으로 묶이는 구조는 장기 경쟁력에 그대로 흠집을 냅니다.
한국경제연구원에 따르면 대기업 노조의 임금 인상이 협력사와 중소기업 근로자 임금 격차를 더욱 벌리는 효과를 낸다는 분석이 꾸준히 제기되고 있습니다(출처: 한국경제연구원). 대한민국 평균 연봉이 4,000만 원 수준인 현실에서(출처: 통계청), 최대 6억 원의 성과급을 받는 대기업 노동자의 이야기는 같은 나라의 이야기처럼 들리지 않을 정도입니다. "돈으로 평화를 샀다"는 비판이 과하지 않은 이유입니다.
노동부 장관이 거듭 강조해온 '자율적 노사 해결' 원칙도 이번처럼 성과급 구조 자체를 뒤흔드는 합의 앞에서는 공허하게 들릴 수 있습니다. 긴급 조정권이란 파업이 국가 경제에 중대한 영향을 미칠 경우 정부가 강제로 쟁의 행위를 중단시킬 수 있는 권한입니다. 이번에는 가결로 발동이 필요 없었지만, 만약 부결이었다면 정부는 또다시 이 카드를 꺼낼지를 두고 깊은 고민에 빠졌을 것입니다.
이번 합의를 지켜보며 드는 생각은 결국 하나입니다. 파국을 막은 것과 올바른 결론을 낸 것은 다른 이야기라는 점입니다. 노조 집행부는 소수 부문의 반발을 끌어안는 대신 다수의 이익을 선택했고, 경영진은 장기 투자보다 단기 평화를 선택했습니다. 그 청구서는 결국 수년 뒤 경쟁력이라는 이름으로 돌아올 가능성이 높습니다. 투자자든 일반 시민이든, 이번 합의의 숫자 뒤에 무엇이 있는지 차분히 들여다볼 필요가 있습니다.
이 글은 개인적인 경험과 의견을 공유한 것이며, 전문적인 금융·법률 조언이 아닙니다.